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正常履职却因顾客报警被开除，保安诉请支付赔偿金获支持！

小梁是一名酒店保安，客人张先生行车不当，压坏酒店的橡胶路障，还多次手指小梁，小梁抬手阻止，张先生立即手捂胸口并报警，称因本次冲突骨折受伤。小梁根据酒店经理要求对张先生进行了赔偿，双方当天达成和解。4天后，酒店通知小梁解除双方的劳动关系。小梁遂诉至法院，要求酒店支付赔偿金。

根据《劳动合同法》规定，劳动者存在严重违反用人单位的规章制度或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形的，用人单位可以解除双方劳动关系。本案中，《员工手册》已针对员工的过错程度规定了相应惩处措施，不宜简单因为存在“报警”情节，就“一刀切”采取解除劳动关系这一最严厉的惩处措施，应综合考虑劳动者与客人发生冲突的起因、有无挑起冲突的过错行为、具体冲突程度等因素，切莫“辜负”了劳动者对履行自身职责的热忱。小梁当日并无打架行为，亦不存在挑起冲突的过错行为，酒店的解除行为显然不合法，最终判决酒店赔偿小梁6500元。

服务行业劳动者的劳动尊严应受到保护。对从事服务行业的用人单位而言，企业形象及口碑的好坏直接与其经营效益挂钩。在打造“企业文化”时，用人单位往往要求劳动者具备极强的服务意识，并受规章管理制度考核的约束。但用人单位在进行用工管理的过程中，切忌将“严格”升级为“严苛”，超越合规、合法的范畴，为过度追求企业形象及口碑而减损劳动者的合法权益。服务员、保安等基层从业人员的劳动尊严及合法权益应受到保护，用人单位应切实维护劳动者“站”着服务的合理尊严，保障劳动者免受不当歧视，并给予必要的劳动关怀，提升劳动者的工作幸福感。

用人单位应遵循合理、善意、限度原则，在用工管理过程中依法慎用解除权。解除劳动关系是对劳动者最严厉的惩处措施，用人单位应依法慎用这一用工权利。一方面，用人单位应根据劳动者的具体履职行为作出客观、合理的评价，审慎判断劳动者是否存在严重履职过错或违纪行为。对于忠诚履职且无过错的劳动者，应充分保护劳动者的合法权益，维系好用人单位与劳动者之间的良性关系，赋予劳动者必要的安全感、信赖感，提升劳动积极性。另一方面，用人单位对解除双方劳动关系所依据的违纪事实及制度依据负有举证责任。诚然，根据劳动合同法规定，劳动者存在严重违反用人单位的规章制度或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形的，用人单位可以解除双方劳动关系。但是，用人单位若对其解除行为无法作出合理解释，无法举证证明劳动者存在其所述的严重违纪行为，则可能构成违法解除，需依法承担违法解除的法律后果。